W tym rozdziale…

• Wyjaśniamy, jakie dodatkowe informacje o pracownikach i zasobach ludzkich można przedstawić w module kompleksowym.
• Pokazujemy, jak rozszerzyć dane z modułów podstawowych (B8–B10), aby lepiej zaprezentować potencjał firmy.
• Wskazujemy, jak wykorzystać te dane do budowy wiarygodnego profilu organizacyjnego w relacjach z bankami i kontrahentami.
• Tłumaczymy, jak pokazać rozwój kompetencji i kulturę organizacyjną bez zbędnych formalności.

Czym jest punkt C5 według VSME

C5 rozwija obszary przedstawione w modułach podstawowych B8–B10, koncentrując się na jakości zasobów ludzkich i zdolności firmy do adaptacji i rozwoju. To element, który pozwala spojrzeć na pracowników nie jak na koszt, ale jak na kluczowy kapitał wspierający transformację ESG.

Zgodnie z VSME, w tym punkcie firma powinna pokazać:

1. dodatkowe informacje o strukturze zatrudnienia, w tym kwalifikacjach i kompetencjach,
2. dane o rozwoju zawodowym i szkoleniach,
3. opis relacji między zarządem a pracownikami,
4. inicjatywy wspierające dobrostan i równowagę w miejscu pracy.

Dlaczego warto pokazać te dane

W przeciwieństwie do modułów obowiązkowych, C5 ma charakter rozwojowy i wizerunkowy.
Dzięki niemu firma może:

• pokazać partnerom biznesowym, że inwestuje w ludzi i rozwija kompetencje,
• uwiarygodnić swoje plany zrównoważonego rozwoju (np. transformację energetyczną) poprzez wskazanie zespołu zdolnego do ich realizacji,
• zwiększyć atrakcyjność w przetargach i projektach finansowanych ze środków UE,
  
  

Jakie dane warto ująć w module C5

VSME nie wymaga wskaźników HR typowych dla dużych spółek, ale zachęca do pokazania informacji jakościowych i ilościowych w prosty sposób.

• Struktura zatrudnienia – liczba pracowników w podziale na stanowiska, wykształcenie lub doświadczenie (jeśli dostępne).
• Szkolenia i rozwój – liczba godzin szkoleniowych, rodzaj szkoleń (techniczne, BHP, ESG), programy mentoringowe.
• Kultura organizacyjna – sposób komunikacji, relacje przełożony–zespół, otwartość na inicjatywy pracowników.
• Równowaga między pracą a życiem (work-life balance) – elastyczne formy pracy, benefity zdrowotne, opieka nad dziećmi.
• Zaangażowanie społeczne – wolontariat, współpraca z lokalnymi szkołami lub fundacjami.

Jak przygotować dane do raportu

Dane te można opracować bezpośrednio na podstawie istniejących dokumentów:

1. ewidencji kadr i płac,
2. list obecności ze szkoleń,
3. ankiet pracowniczych,
4. sprawozdań z projektów rozwojowych.

Dobrą praktyką jest przygotowanie krótkiego zestawienia, które pokazuje skalę zaangażowania firmy w rozwój zespołu.

Przykład zapisu zgodnego z C5

„Firma ABC zatrudniała w 2024 roku 45 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty). Zespół uczestniczył w 12 szkoleniach wewnętrznych dotyczących efektywności energetycznej, BHP i zarządzania jakością.
60% kadry posiada ponad 5-letnie doświadczenie w branży, a 35% stanowisk kierowniczych zajmują kobiety. W 2025 roku firma planuje wdrożyć system szkoleń ESG oraz program motywacyjny wspierający równowagę między pracą a życiem osobistym. Celem jest zwiększenie kompetencji technicznych i menedżerskich zespołu, co ma bezpośredni wpływ na realizację planu transformacji klimatycznej.”

Jak wygląda to w ESRS

W standardach ESRS (S1–S3) wymagane są szczegółowe dane HR, m.in.:

1. rotacja pracowników,
2. średnie wynagrodzenie według płci,
3. godziny szkoleniowe na etat,
4. polityki różnorodności,
5. wskaźniki absencji i satysfakcji.

VSME pozostaje proporcjonalne:

• nie wymaga agregacji szczegółowych danych,
• dopuszcza opis jakościowy,
• kładzie nacisk na praktyczne informacje i działania.

Warto wiedzieć

• C5 pozwala firmie pokazać „miękkie” aspekty ESG – zaangażowanie, kulturę organizacyjną, kompetencje.
• Warto łączyć dane kadrowe z informacjami o planach rozwojowych, inwestycjach i celach ESG.
• Nawet proste dane o szkoleniach i strukturze zespołu mogą być ważne dla banków i innych partnerów – to dowód stabilności i zdolności do realizacji projektów.
• Opis kompetencji zespołu może też pomóc w ubieganiu się o środki publiczne (np. w programach PARP lub NCBR).

Wnioski wdrożeniowe

1. Ujawnienie informacji z C5 buduje obraz firmy odpowiedzialnej, stabilnej i zdolnej do rozwoju.
2. Dane o szkoleniach, kompetencjach i kulturze organizacyjnej są istotne nie tylko dla partnerów, ale też dla samego zarządu – pomagają planować rozwój kadr.
3. Warto zachować spójność między informacjami z C5 a danymi z modułów B8–B10 (zatrudnienie, bezpieczeństwo, wynagrodzenia).
4. Raport C5 można łatwo aktualizować co roku – to dobre narzędzie komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej.

Co dalej?

W kolejnym rozdziale C6 – Własne zasoby pracownicze: Polityki i procesy dotyczące praw człowieka,
omówimy, jak firmy mogą w prosty sposób wykazać poszanowanie praw człowieka, uczciwe warunki zatrudnienia i odpowiedzialność w łańcuchu dostaw – czyli elementy, które coraz częściej pojawiają się w zapytaniach od kontrahentów objętych CSDDD.

Spis treści

C6 – Własne zasoby pracownicze: Polityki i procesy dotyczące praw człowieka

Kontakt

Autor:  Damian Gawrysiak, Menedżer ds. wsparcia sprzedaży produktów ESG,  PKO Bank Polski