Women on Board- Przewodnik dla polskiego przedsiębiorcy

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381, znana również jako „Women on Board”, została przyjęta w listopadzie 2022 roku i ma na celu poprawę równowagi płci w organach zarządzających dużych spółek giełdowych w Unii Europejskiej. Zgodnie z przepisami, do czerwca 2026 roku spółki muszą osiągnąć jeden z dwóch celów:

• co najmniej 40% stanowisk dyrektorów nie wykonawczych lub;
• co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich,

powinno być obsadzonych przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej, tj. kobiety. W Polsce już w grudniu 2024 roku rozpoczęto prace legislacyjne nad nowym projektem ustawy, który wprowadzi obowiązek, aby co najmniej 33% stanowisk w zarządach i radach nadzorczych spółek giełdowych zajmowały kobiety.

Do 28 grudnia 2024 roku państwa członkowskie musiały wprowadzić odpowiednie przepisy. Spółki giełdowe mają czas do 30 czerwca 2026 roku na osiągnięcie wymaganych progów. Dyrektywa dotyczy dużych spółek giełdowych zatrudniających co najmniej 250 pracowników oraz spełniających jeden z dwóch progów finansowych:

• roczny obrót przekraczający 50 mln EUR lub
• roczna suma bilansowa przekraczająca 43 mln EUR.

Polscy przedsiębiorcy powinni podjąć odpowiednie działania, aby dostosować swoje firmy do wymogów dyrektywy oraz zapewnić równowagę płci w organach zarządzających.

Pierwszym krokiem powinna być przeprowadzenie audytu składu zarządu i rady nadzorczej, aby ocenić obecny stan reprezentacji danej płci. Dzięki temu możliwe będzie zidentyfikowanie ewentualnych luk w obecności kobiet na najwyższych stanowiskach oraz opracowanie planu, który pozwoli na ich wyrównanie. W kolejnym etapie należy opracować strategię, która umożliwi osiągnięcie wymaganego poziomu równowagi płci. Plan ten powinien obejmować ustalenie konkretnych celów pośrednich oraz harmonogram ich realizacji, aby cały proces przebiegał w sposób uporządkowany i systematyczny.

Ważnym aspektem jest również dostosowanie procesów rekrutacyjnych, które muszą stać się bardziej przejrzyste i równe dla obu płci. Przedsiębiorcy powinni zadbać o to, aby kobiety miały równe szanse na awans i rozwój zawodowy, wprowadzając na przykład programy mentoringowe wspierające rozwój kobiecych talentów w firmie. Kolejnym krokiem jest budowanie i wspieranie inkluzywnej kultury organizacyjnej, która przeciwdziała nieświadomym uprzedzeniom w procesach decyzyjnych oraz sprzyja tworzeniu środowiska, w którym panuje równość i szacunek dla wszystkich.

Na końcu istotne będzie regularne monitorowanie postępów w realizacji celów dyrektywy oraz przygotowanie się do corocznego raportowania o składzie organów zarządzających. Takie działania pozwolą przedsiębiorcom na bieżąco oceniać efektywność wdrażanych zmian i dostosowywać je do potrzeb organizacji, co zapewni pełną zgodność z wymogami dyrektywy. Podejmowanie tych kroków nie tylko będzie wymogiem prawnym, ale także stanowić będzie szansę na poprawę efektywności zarządzania oraz budowanie silniejszych, bardziej zróżnicowanych zespołów.

Dyrektywa „Women on Board” to ważny krok w kierunku zwiększenia reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych w dużych spółkach giełdowych. Zmiany te stanowią istotną szansę na poprawę efektywności zarządów poprzez ich większą różnorodność. Polscy przedsiębiorcy powinni już teraz podjąć działania mające na celu dostosowanie swoich procedur rekrutacyjnych, promowanie równości płci i eliminowanie barier dla kobiet w organizacjach. Przykłady sukcesów takich firm jak L'Oréal, Swedbank czy Vodafone pokazują, że wprowadzenie parytetów płci nie tylko jest możliwe, ale również przynosi korzyści w postaci lepszych decyzji strategicznych i większej efektywności.

Wprowadzenie tych zmian wymaga aktywnego zaangażowania na poziomie zarządów, zmiany polityk rekrutacyjnych i organizacyjnych oraz zapewnienia odpowiednich narzędzi monitorujących postępy.

Zgodność z unijnymi dyrektywami to jedno, ale najważniejsze w tym jest budowanie silniejszych, bardziej zróżnicowanych i innowacyjnych zespołów zarządzających.